Anthony Paré en cherche cinq, David Lowther tente d'en trouver onze et ils sont loin d'être seuls dans cette entreprise.

M. Paré est directeur du département d'études intégrées en sciences de l'éducation et M. Lowther dirige le département de génie électrique et informatique à McGill. Ce que les deux hommes recherchent activement ce sont des universitaires brillants à engager.

Il s'agit là d'une préoccupation qui est partagée actuellement par presque chaque directeur de département et doyen à McGill. L'Université veut ajouter à son personnel enseignant environ 1 000 nouveaux professeurs en dix ans. Cette initiative importante de recrutement s'explique principalement par la mise à la retraite imminente de centaines de professeurs de McGill.

« Il s'agit là du plus important renouvellement du corps professoral que McGill ait jamais connu », a déclaré M. Alan Shaver, doyen de la Faculté des sciences. « Ce que nous faisons à l'heure actuelle va être déterminant pour l'Université en l'an 2020. »

M. Gerald Ross, le doyen de la Faculté de gestion, abonde dans le même sens. « C'est pour cette raison qu'il est important que chaque faculté fasse les choix difficiles maintenant », a-t-il expliqué.

« Le renouvellement du personnel enseignant soulève la question fondamentale de savoir sur quelle base opérer la différenciation. Peut-on être parfait en tout? Je ne le crois pas. Nous devons donc décider ce qui distinguera un diplômé de McGill de quelqu'un qui a étudié à Queen's ou à l'Université de Toronto, quels programmes mettre en place ou quel genre de professeurs engager pour s'en occuper. »

En ce qui concerne la Faculté de gestion, toute nouvelle recrue, qu'elle soit spécialisée en mercatique, en systèmes de gestion ou en comptabilité, devra posséder une expertise dans l'un au moins des trois thèmes suivants : la globalisation, la gestion de la santé ou l'innovation et l'esprit d'entreprise. Ce sont ces thèmes qui seront dorénavant privilégiés par cette faculté.

Le processus de recrutement des nouveaux professeurs est en général très formel. Les annonces d'offres d'emplois sont transmises à des publications comme University Affairs/ Affaire universitaires ou Canadian Association of University Teachers Bulletin qui sont très lues par les professeurs dans tout le pays. Il arrive que des journaux spécialisés publient les annonces. Lorsqu'il s'agit de recruter un universitaire possédant plus d'expérience, les annonces sont aussi insérées dans des publications à grande diffusion ou dans des publications américaines ou venant d'autres pays.

Selon M. John Gruzleski, doyen de la Faculté de génie, « on peut facilement dépenser 10 000 $ en annonces pour un seul poste. »

	Gerald Ross PHOTO: Owen Egan
	David Lowther PHOTO: Owen Egan
	Maggie Kilgour PHOTO: Nicolas Morin

Les directeurs des départements similaires dans d'autres universités sont mis au courant des ouvertures de postes à McGill. Les conférences importantes réunissant des universitaires constituent aussi un bon moyen de diffuser l'information sur les ouvertures de postes.

Puis, les curriculum vitae commencent à arriver.

Un comité de recherche est mis en place afin d'étudier de près les curriculum vitae, les lettres de recommandation et les déclarations des candidats sur leurs centres d'intérêts en recherche et leurs conceptions sur l'enseignement. Le comité est chargé de dresser une liste de trois à cinq noms.

M. Paré est membre de chacun des comités de recherche de son département. Il avoue qu'il est parfois difficile de réduire la liste. « Nous sommes à la recherche d'un théoricien en programme et nous avons reçu 34 candidatures toutes très intéressantes. »

Les comités de recherche sont bien entendu composés de professeurs qui appartiennent au département où existe un poste à combler. « Les plus qualifiés pour recruter un ingénieur en mécanique sont des ingénieurs en mécanique », a indiqué M. Gruzleski.

M. Paré aime qu'au moins un membre du comité émane d'autres départements de l'Université afin qu'il offre une perspective sensiblement différente. Il a ainsi recruté M. Myron Frankman, professeur en économie, pour un comité qui était à la recherche d'un nouvel expert en technologie de l'enseignement.

« M. Frankman a été l'un des premiers professeurs à McGill à intégrer la technologie à son enseignement. Il y croit beaucoup mais il garde cependant un þil critique sur la manière dont la technologie est utilisée pour l'enseignement et l'apprentissage », a indiqué M. Paré.

L'une des personnes les plus occupées sur le campus pourrait bien être le doyen de la Faculté des arts, M. Carman Miller. L'Université vient juste d'approuver la mise en place d'un programme accéléré de recrutement afin de rajeunir les départements et d'améliorer le ratio étudiants/personnel enseignant dans sa faculté. Au cours des prochains mois, il veillera au recrutement de 50 nouveaux professeurs dans des disciplines diverses.

M. Miller nomme un « représentant du doyen » sur chaque comité de recherche -- un professeur d'expérience d'un autre département qui s'intéresse à la discipline pour laquelle il existe un poste à pourvoir. Le représentant du doyen a pour mission d'offrir une perspective « globale », comme par exemple, d'examiner l'incidence de l'embauche d'un nouveau professeur sur les autres unités.

« Je veux souligner que [le poste disponible] n'appartient pas à un seul département, il constitue aussi une ressource pour la faculté dans son ensemble qui doit être largement mise à profit », a précisé M. Miller.

Les nouveaux professeurs doivent pouvoir s'intégrer facilement aux programmes existants au sein de leur département. « Nous ne voulons pas de quelqu'un qui soit tellement marginal qu'il ne trouve personne à qui parler », a souligné M. Shaver. Par contre, a indiqué M. Lowther, « nous ne voulons pas de simples copies des professeurs que nous possédons déjà. »

Une fois la liste établie, une poignée de candidats sont invités à visiter le campus. « On leur sert en général un repas gratuit à cet occasion » a mentionné le professeur Maggie Kilgour, directrice du département d'anglais. « Mais nous voulons vraiment les faire travailler fort pour gagner ce repas. »

Tout d'abord, les candidats passent des entrevues avec les membres du comité de recherche.

« Sur papier, il est difficile d'évaluer la personnalité des [candidats] », a expliqué Mme Kilgour. « Il est important d'entendre les gens s'exprimer sur ce qui les intéresse le plus. C'est une bonne occasion de savoir s'ils seront capables d'intéresser les autres. » Lorsqu'elle le peut, Mme Kilgour aime à rencontrer des candidats potentiels au cours de conférences, même si aucune liste n'a encore été arrêtée.

Carman Miller
Alan Shaver
John Gruzleski PHOTOS: Nicolas Morin

À en juger uniquement par son curriculum vitae, un candidat peut être considéré comme un outsider jusqu'à ce qu'il ou elle s'exprime verbalement, a indiqué Mme Kilgour. « Les entrevues réservent parfois de réelles surprises. » Un individu passable sur papier peut s'avérer magnifique en personne.

Par ailleurs, une personne a beau posséder un talent extraordinaire, elle peut ne pas décrocher le poste. Si un candidat est perçu comme un goujat insupportable, il y a peu de chances qu'il reçoive une offre, qu'il soit intelligent ou non.

« Lorsque nous engageons quelqu'un, cela signifie que nous allons être en contact étroit avec cette personne, et ce, pour très longtemps », a fait observer M. Paré.

Les comités de recherche ont tendance à rechercher des femmes qui ont de l'avenir, en particulier dans les disciplines où elles ont tendance à être sous-représentées.

Il y a aussi un autre point auquel s'attache M. Paré lorsqu'il décide de recruter un professeur. « Il est grand temps de songer à refléter un peu mieux notre société » a-t-il indiqué, précisant ensuite que « les étudiants que nous formons à devenir des professeurs sont de plus en plus issus de groupes multiculturels. »

L'entrevue terminée, il reste encore au candidat sélectionné beaucoup de choses à accomplir au cours des deux jours qu'il passe à McGill. Les candidats présentent normalement un cours magistral afin de démontrer leurs aptitudes à l'enseignement et les étudiants sont encouragés à y assister. « La qualité de leur performance en salle de classe est très importante », a précisé Mme Kilgour.

M. Miller tient à rencontrer lui-même les candidats sélectionnés. L'une des questions qu'il soulève avec chacun d'eux est leur connaissance du français. Sans pour autant en faire une condition rédhibitoire, M. Miller veut s'assurer que le candidat comprenne bien qu'il est très important pour quiconque envisage de venir s'installer à Montréal de pouvoir communiquer en français.

Les candidats donnent normalement un séminaire sur leurs propres recherches aux professeurs du département. Il s'agit là d'un public souvent difficile, de préciser M. Shaver. « L'expérience peut s'avérer extrêmement épuisante. »

Les professeurs du département sont d'habitude invités à donner leur opinion sur chaque candidat. Certains comités de recherche distribuent même des formulaires à remplir.

Il arrive parfois qu'en dépit de tout, personne ne soit embauché.

« Si le comité de recherche n'est pas assez intéressé par les candidats qu'il a trouvés, la recherche est suspendue pendant une année et le poste est protégé », a indiqué M. Shaver.

« Mieux vaut ne pas embaucher, que de se retrouver avec quelqu'un qui ne suscite pas l'enthousiasme. »

Même si le comité choisit un candidat, cela ne veut pas nécessairement dire qu'il ou elle obtiendra le poste. « J'ai refusé d'accepter la recommandation du comité lorsque j'estimai que le candidat n'était pas d'assez bonne qualité », a expliqué M. Miller. « Dans certains cas, nous avons passé une annonce pendant trois ans », a-t-il ajouté.

McGill n'est pas la seule université à la recherche de nouveaux visages. Loin de là. Ainsi, par exemple, M. Ross souligne que les écoles de commerce ne produisent pas assez de doctorats pour remplir la demande prévue pour les années à venir.

« Si vous engagez chaque personne que vous sollicitez, vous placez la barre probablement un peu trop bas », a déclaré M. Shaver.

Qu'est-ce qui incite les nouveaux professeurs à vouloir enseigner à McGill ? Toutes les personnes interrogées se sont entendues sur un point Ñ Montréal. Sûre, abordable et dotée d'une vie culturelle vivante, Montréal possède des charmes qui constituent certainement un argument de vente considérable.

« Nous traitons les jeunes professeurs beaucoup plus humainement que dans d'autres universités », a déclaré Mme Kilgour. Il n'est pas inhabituel pour les Ivy League universities situées au sud de la frontière « d'embaucher six nouveaux professeurs tout en envisageant de n'accorder la permanence qu'à un seul d'entre eux. Nous n'embauchons personne dont nous nous attendons à l'échec. »

« Je tiens à souligner la présence d'excellents professeurs », a indiqué M. Shaver. « L'excellence appelle l'excellence. »

« Les étudiants de McGill sont très bons et il s'agit là d'un atout important pour l'Université », a souligné Mme Kilgour. « Quelqu'un qui s'intéresse vraiment à l'enseignement sait qu'il rencontrera ici de merveilleux étudiants. »

La réputation d'excellence de l'Université est certainement un grand attrait, a précisé M. Ross, tout comme le fait que, à la différence de la plupart des universités canadiennes, le nom de McGill possède un certain cachet à travers le monde. « Le nom McGill attire. »

Pour certaines facultés, comme la Faculté de génie et la Faculté de gestion, par exemple, les concurrents à la recherche de nouveaux talents ne sont pas seulement issus d'autres universités mais aussi du secteur de l'industrie. « Pour nous, la situation s'est améliorée par rapport à l'année dernière », a mentionné M. Lowther. « Le déclin du secteur de l'industrie a un peu facilité ma vie. »

Cependant, de préciser M. Gruzleski, McGill ne peut absolument pas offrir aux candidats le même niveau de salaire que celui avancé par le secteur des entreprises. « [Les nouveaux professeurs] doivent réellement vouloir enseigner dans une université. Ils n'y vont pas pour l'argent, croyez-moi. »

Ces dernières années, McGill a eu à relever un nouveau défi.

« De plus en plus, [les candidats aux postes] ne viennent pas seuls, ils arrivent avec leurs conjoint(e)s qui ont aussi une carrière », a indiqué Mme Kilgour. « Avec un(e) conjoint(e) enseignant(e), nous serions capables de les aider à leur trouver du travail. Mais si le ou la conjoint(e) est un homme ou une femme d'affaires unilingue, ce sera presque impossible pour lui ou elle de déménager au Québec. »

« Il y dix ans, ce n'était pas vraiment un problème », a fait observer M. Miller. « Mais à l'heure actuelle c'est parfois un facteur décisif. »

Dans certains cas, les nouveaux arrivés sont des Canadiens qui ont quitté leurs postes aux États-Unis parce qu'ils voulaient revenir dans leur pays, ont précisé MM. Shaver et Gruzleski. M. Shaver d'indiquer que le fait de travailler au Québec est intéressant pour les Québécois qui veulent rester sur place ainsi que pour les Européens qui se sentent ici beaucoup plus chez eux qu'aux États-Unis.

Selon M. Miller, certains aspects de la vie d'une université méritent d'être défendus. L'embauche de personnel enseignant en est un.

« Si nous engageons la bonne personne, nous avons résolu un problème. » Et si McGill embauchait la mauvaise personne ? « Là, nous venons de créer un problème. »